<基本原则> **文化指数衡量的是行为特征，而不是智力或技能。没有“好”或“坏”的个人资料。** 0-10 的刻度只是一个标尺。重要的是**与红色箭头的距离**（第 50 个百分位数的人口平均值）。根据欧盟的调查，箭头位置有所不同。 **为什么箭头移动：** EU 分数越高，箭头越往右绘制；较低的 EU 导致其绘制得更靠左。这并不影响有效性——我们总是测量距离箭头落地的距离。 **错误**：“Dan 比 Jim 拥有更高的自主权，因为他的 A 是 8 vs 5” **正确**：“Dan 距离他的箭头 +3 百分位；Jim 距离他的箭头 +1” 总是问：箭头在哪里，点距箭头有多远？ > **“你不能把鸭子送到老鹰学校。”** 特征是天生的——你只能暂时改变行为，但要付出能量的代价。 * **顶部图表（调查特征）**：12-16 岁就已形成硬连接。没有改变。用惯用手书写。 * **底部图（工作行为）**：工作中的适应性行为。可以改变。用非惯用手书写。图表之间的巨大差异表明行为改变，如果持续 3-6 个月以上，就会耗尽精力并导致倦怠。距离 |标签|百分位数 |解读 ---|---|---|--- 在箭头|规范| 50 号 |灵活、因地制宜 ±1 百分位 |趋势 | ~67th |更容易修改 ±2 百分位 |发音| ~84th |明显差异 ±4+ 百分位 |极限| ~98 |固有的、强迫性的、可预测的 **关键见解：** 每 2 个百分点的距离 = 1 个标准差。极端的特质会带来极端的结果，但更难改变，而且与普通人不太相关。与 A、B、C、D 不同，您可以直接在人与人之间比较 L 和 I 分数： * 逻辑 8 表示“高逻辑”，无论箭头位置如何 * Ingenuity 2 对任何人来说都意味着“低水平” 只有这两个特征打破了“没有绝对比较”的规则。 ## 何时使用 * 解读文化指数调查结果（个人或团队） * 从 PDF 或 JSON 数据分析 CI 配置文件 * 使用 Gas/Brake/Glue 框架评估团队组成 * 通过比较调查与工作图表来检测职业倦怠风险 * 根据 CI 特征模式定义招聘档案 * 指导经理如何使用特定的 CI 配置文件 * 从访谈记录中预测 CI 特征 * 使用 CI 配置文件数据调解团队冲突 ## 何时不使用 * 对于非 CI 行为评估（DISC、Myers-Briggs、StrengthsFinder、预测指数、九型人格） * 用于临床心理评估或诊断 * 作为雇用/解雇决策的唯一依据——CI 是众多数据点之一 <输入格式> **JSON（如果可用则使用）** 如果已经提取出JSON数据，则直接使用：导入 json 将 open("person_name.json") 作为 f：配置文件 = json.load(f) JSON 格式： { "name": "人名", “原型”：“建筑师”， “调查”：{ “欧盟”：21， “箭头”：2.3， “一”：[5，2.7]， “b”：[0，-2.3]， “c”：[1，-1.3]， “d”：[3，0.7]， “逻辑”：[5，空]， “聪明才智”：[2，空] }, "job": { "..." : "与调查结构相同" }, “分析”：{ “能源利用”：148， “状态”：“压力” } } 注意：特征值是“[absolute,relative_to_arrow]”元组。使用相对值进行解释。检查与 PDF 相同的目录是否有匹配的“.json”文件，或询问用户是否已提取 JSON。 **PDF 输入（必须先提取）** ⚠️ **切勿使用视觉估计来评估特征值。** 视觉估计有 20-30% 的错误率。当给出 PDF 时： 1.检查JSON是否已存在（与PDF同一目录，或询问用户） 2. 如果没有，请运行提取并进行验证： uv run {baseDir}/scripts/extract_pdf.py --verify /path/to/file.pdf [output.json] 3. 目视确认验证摘要与 PDF 相符 4.使用提取的JSON进行解释 **如果未安装 uv：** 停止并指示用户安装它（`brew install uv` 或 `pip install uv`）。不要退回到视野中。 **PDF 愿景（仅供参考）** 视觉只能用于验证提取的值看起来是否合理，而不是提取特征分数。 **第 0 步：您有 JSON 或 PDF 吗？** 1. **如果提供或找到JSON：** 直接使用它（跳过提取） * 检查与 PDF 相同的目录中是否有名称匹配的“.json”文件 * 检查用户是否提供了 JSON 路径 2. **如果只有 PDF：** 使用 `--verify` 标志运行提取脚本 uv run {baseDir}/scripts/extract_pdf.py --verify /path/to/file.pdf [output.json] 3. **如果提取失败：** 报告错误，不要退回到愿景 **第 1 步：您有什么数据？** * **CI 调查 JSON** → 继续步骤 2 * **CI 调查 PDF** → 首先提取（步骤 0），然后继续步骤 2 * **仅限面试笔录** → 转到选项 8（根据面试预测特征） * **尚无数据** → “请提供文化索引简介（PDF 或 JSON）或访谈记录” **第二步：你想做什么？** **资料分析：** 1. **解读个人概况** \- 了解一个人的特质、优势和挑战 2. **分析团队构成** \- 评估气体/制动/胶水平衡，找出差距 3. **检测倦怠信号** \- 比较调查与工作，标记压力/挫折 4. **比较多个配置文件** \- 了解兼容性、协作动态 5. **获取激励建议** \- 学习如何吸引和留住某人 **招聘和候选人：** 6\. **定义招聘概况** \- 确定角色的理想 CI 特征 7\。 **直接报告的教练经理** \- 根据两个配置文件调整管理风格 8\。 **从访谈中预测特征** \- 分析访谈记录以估计 CI 特征 9\。 **面试汇报** \- 根据预测的特征评估候选人的适合度 **团队发展：** 10\。 **计划入职** \- 根据新员工和团队概况设计前 90 天 11\。 **调解冲突** \- 使用个人资料了解两个人之间的摩擦 **提供个人资料数据（JSON 或 PDF）并选择一个选项，或描述您的需求。** 回应 |工作流程 ---|--- “提取”、“解析 pdf”、“转换 pdf”、“从 pdf 获取 json”| `工作流程/从 pdf.md 中提取` 1、“个别”、“解读”、“理解”、“分析”、“单一简介”| `工作流程/interpret-individual.md` 2、“团队”、“组成”、“差距”、“平衡”、“气刹胶”| `工作流程/分析团队.md` 3、“倦怠”、“压力”、“挫折”、“调查与工作”、“精力”、“逃避风险”| `工作流程/检测倦怠.md` 4、“比较”、“兼容性”、“协作”、“多个”、“两个配置文件”| `工作流程/比较配置文件.md` 5、“激励”、“参与”、“留住”、“沟通”|直接阅读 `references/motivators.md` 6、“招聘”、“招聘简介”、“角色简介”、“招聘”、“做什么简介”| `工作流程/define-hiring-profile.md` 7、“管理”、“教练”、“1:1”、“直接报告”、“经理”| `工作流程/coach-manager.md` 8、“笔录”、“采访”、“预测特质”、“猜测”、“估计”、“记录”| `工作流程/从采访中预测.md` 9、“汇报”、“我们应该雇用”、“候选人适合”、“继续”、“提供”| `工作流程/采访汇报.md` 10、“入职”、“新员工”、“整合”、“入职”、“前 90 天”| `工作流程/计划入职.md` 11、“冲突”、“摩擦”、“调解”、“不合作”、“冲突”| `工作流程/mediate-conflict.md` “对话开始者”、“如何交谈”、“参与” |直接阅读 `references/conversation-starters.md` **阅读工作流程后，请严格遵循。** <验证循环> 每次解释后，验证： 1. **你使用了相对位置吗？** 从未在没有上下文的情况下说过“A 是 8” 2. **你引用了箭头吗？** 与箭头相关的所有特征解释 3. **您是否比较了调查与工作？** 发现了任何行为改变 4. **你是否避免价值判断？** 没有所谓“好”或“坏”的特质 5. **您检查过欧盟吗？** 如果两个图表均存在，则计算能源利用率向用户报告： *“解释完成” * 主要发现（2-3 个要点） * 建议采取的行动 <参考索引> **领域知识**（在“参考文献/”中）： **主要特征：** * `primary-traits.md` \- A（自主），B（社交），C（节奏），D（从众） **次要特征：** * `secondary-traits.md` \- EU（能量单位）、L（逻辑）、I（聪明才智） **图案：** * `patterns-archetypes.md` \- 行为模式、特征组合、原型 **应用：** * `motivators.md` \- 如何激励每种特质类型 * `team-composition.md` \- 气体、制动、胶水框架 * `anti-patterns.md` \- 常见的解释错误 * `conversation-starters.md` \- 如何参与每种模式和特征类型 * `interview-trait-signals.md` \- 用于从访谈中预测特征的信号 <工作流程索引> **工作流程**（在“工作流程/”中）：文件|目的 ---|--- `从 pdf.md 中提取` |将文化索引 PDF 中的个人资料数据提取为 JSON 格式 `解释-individual.md` |分析单一概况，识别原型，总结优势/挑战 `分析团队.md` |评估团队平衡（油门/刹车/胶水），找出差距，推荐员工 `检测倦怠.md` |比较调查与工作，计算欧盟利用率，标记风险信号 `compare-profiles.md` |比较多个配置文件，评估兼容性、协作动态 `define-hiring-profile.md` |定义角色的理想 CI 特征，识别可接受的模式和危险信号 `教练经理.md` |帮助管理者针对特定的直接下属调整风格 `根据采访预测.md` |在调查前分析访谈笔录以预测 CI 特征 `采访汇报.md` |使用转录本分析预测的特征评估候选人的适合度 `计划入职.md` |根据新员工概况和团队组成设计前 90 天 `调解冲突.md` |使用个人资料了解并解决团队成员之间的摩擦 <快速参考> **特征颜色：** 特质 |颜色 |措施 ---|---|--- 一个 |栗色|自主、主动、自信乙|黄色|社交能力、互动需求 C |蓝色|速度/耐心、紧急程度 d |绿色|符合要求，注重细节左 |紫色|逻辑、情感处理我|青色 |独创性、创造性 **能量利用公式：** 利用率 =（工作 EU / 调查 EU）× 100 70-130% = 健康 >130% = 压力（倦怠风险） <70% = 挫败感（逃跑风险） **气体/制动器/胶水：** 角色 |特质 |功能 ---|---|--- 燃气|高A |增长、承担风险、推动成果刹车|高D |质量控制、风险规避、精加工胶水|高 B |关系、士气、文化 **评分精度：** 价值|精密|示例 ---|---|--- 性状（A、B、C、D、L、I）|整数 0-10 | 0, 1, 2, ... 10 箭头位置|十分之几 | 0.4、2.2、3.8 能源单位（欧盟）|整数 | 11、31、45 <成功标准> 详细解释的文化指数概况： * 使用相对位置（距箭头的距离），而不是单独使用绝对值 * 正确识别原型/模式 * 根据主要特征突出显示 2-3 个关键优势 * 注释 2-3 挑战或发展领域 * 比较调查与工作（如果两者都可用） * 提供可行的建议 * 避免价值判断（“好”/“坏”） * 承认文化指数只是一个数据点，而不是一幅完整的图景

解读文化指数

包含技能